【商道】管理不是控制,而是释放...

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管理者的最大任务不是对人的控制,而是最大限度地激励人,发挥人的能力,使员工有成就,挖掘员工内在的力量和智慧,激发员工的工作动机和参与感,唤起他们的工作欲望。


来源 |《非常之道:德鲁克管理思想精粹》

作者 | 吴越舟


德鲁克认为,所有管理的成功在根本上都是人的成功,所有管理的失败都是人的失败。组织的目的在于让平凡的人做不平凡的事,首要原则是“必须设法让个人所有的长处、进取心、责任感和能力,都能对群体的绩效和优势有所贡献”。


管理者的最大任务不是对人的控制,而是最大限度地激励人,发挥人的能力,使员工有成就,挖掘员工内在的力量和智慧,激发员工的工作动机和参与感,唤起他们的工作欲望。

1.全面地认识人

德鲁克曾经说,从他写第一本书开始,他就无不强调人的多变、多元和独特性。主张组织的管理者必须认识到,“你雇用的不是一个人的手,而是整个人”,必须全面地认识人,认识人的长处和短处,认识人的能力与心理特征,包括人的情感等因素。


对人的管理难就难在很难识别人,人是复杂的,独特的,又是动态变化的。因此要全面地认识人,不仅要看他外部表现,还要洞察他内部的心理世界,不仅要看一时一事的表现,还要放在长期的历程中加以考察。


2.赛马不相马

德鲁克认为,人是复杂的、动态的,随着环境会发生变化,要全面地认识人,应破除静态不变地看待人的传统观点,把人放在管理的实践中去认识。海尔集团的总裁张瑞敏对此提出了,管理者不当伯乐,赛马不相马,用人要疑,即加强监督等用人新思路。

 

伯乐难当,要全面地认识人实在不易。古人曰“用人不疑,疑人不用”,韩愈曰:“世有伯乐,然后有千里马”。作为用人的理念在中国流行上千年,至到今天还有很大的认同度,海尔的总裁张瑞敏改换思路,在认识人的问题上,认为所谓用人不疑,疑人不用是对市场经济的反动,容易导致管理者放纵自己,排斥监督,他主张人人是人才,赛马不相马。

 

用赛马来解决识别人难的问题。即为海尔人提供公平竞争的机会和环境,尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和片面性。张瑞敏提出的“赛马不相马”的识人用人理念,注重的是在实际工作中的能力及表现,及工作的效果,人人都可以有平等的竞争机会,张瑞敏说:“给你比赛的场地,帮你明确比赛的目标,比赛的规则公开化,谁能跑在前面,就看你自己的了。”

 

海尔集团总裁张瑞敏认为,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质,并且每个层次的人才都应接受监督,压力与动力并存,方能适应市场的需要。海尔内部采用竞争上岗制度,空缺的职务都在公告栏统一贴出来,任何员工都可以参加应聘。

3.用长容短

德鲁克在用人方面充分考虑到了人的特性,认为所谓的全人、成熟个性的人都是不存在的,都忽视了人最特殊的天赋,即人的有限性,人都有优点,也有弱点,一个人竭尽所能于一种活动,于一个专门领域、于一项成就的能力,则容易达到卓越。


管理者的任务不是去改变人,而是要让个人的才智和健康体魄以及工作热情得到尽可能的发挥,从而使组织的整体效益成倍增长。管理者可以不知道组织成员的弱点,但不能不知道成员的优点,以及在什么岗位可以发挥个人的优长。一句话,优秀的管理者,在用人上要懂得用长容短。

 

其实,德鲁克非常清楚,什么叫人才的长处,什么叫人才的短处。本来没有绝对普遍适用的标准,人的长处与短处要依环境、条件、岗位和目标而定,并不是单独存在的,长处与短处存在于相互的关系中,依据外部的需求与主体的内在属性的满足程度。


中国首富村华西村的吴仁宝曾经说过,人没有废物,只有放错地方的财富。急性子有急性子的用法,慢性子有慢性子的用法,举重若轻者有举重若轻者的用法,举轻若重者有举轻若重者的用法,这取决于管理者是否用人得法,是否能够用人所长,而不是关注如何克服人的短处。

 

任何一个组织,最成功的就是如何发挥人才的长处,管理学大师、美国通用电气公司原董事长兼CEO杰克·韦尔奇就说过:“我最大的成就就是发现一大批人才;他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。”美国钢铁之父卡内基的墓志铭:“这里安息着一个懂得如何使在他身边工作的人比他本人取得更大的成效的人”

 

任何一个组织,最失败的就是浪费人才,而之所浪费人才,不在于管理者没能发现人才的优长,而在于无法容忍人才的缺点。毛泽东经常告诉各级干部说:“水至清则无鱼,人至察则无徒。”缺乏胸怀,对人才苛察,则会导致无才可用,最终造成事业的衰败。

 

三国时期蜀相诸葛亮用人就很苛刻,结果造成“蜀国无大将,廖化做先锋”这样一种人才匮乏的局面。诸葛亮在《知人》中,提出了七条用人之道:

一:问之以是非而观其志。即考察一个人的辨别是非能力和志向。

二:穷之以辞辩而观其变。即提出尖锐的问题诘难他,看他的观点能否随机应变。

三:咨之以计谋而观其识。即询问他的计谋、策略,看他的见识如何。

四:告知以祸难而观其勇。即告诉他艰难、祸乱,看他的克服勇气。

五:醉之以酒而观其性。即以美酒试他的品行。

六:临之以利而观其廉。即以金钱之利看他是否廉洁。

七:期之以事而观其信。即托付他办事看他的信用如何。


诸葛亮拿这七条标准严格选拔人才,且不敢大胆放手让人才在实践中成长,事无巨细,都要亲自过问,从任免一个县官,到军中打二十板子以上的惩罚要亲自决断,无怪乎他的老对手司马懿听说后,很高兴地断定,诸葛亮命不久矣,蜀军将不足为虑。


诸葛亮一生聪明,却在用人问题上失误连连,对蜀国造成严重的后果,原因就在于诸葛亮的用人之道在于太苛察人才,不能容忍人才的缺点和错误,总想找完人,结果无人可用。


卓有成效是管理职业的使命,是管理者之魂,是管理者之本




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